De opzegtermijn in een arbeidsovereenkomst is niet altijd correct vastgelegd. Dat kan u als werkgever al gauw één of enkele maanden extra salaris kosten. Wat is het gevolg van een onjuiste opzegtermijn? Vervalt de bepaling uit het contract, waardoor alsnog de wettelijke hoofdregel van kracht wordt? Dan zou de termijn bijvoorbeeld bij een contract dat korter dan vijf jaar heeft geduurd voor werkgever en werknemer allebei een maand bedragen. Of blijft de overeengekomen termijn voor de werknemer wel overeind? Dan bedraagt de termijn voor de werkgever altijd het dubbele. De hoogste rechter heeft deze vraag dit voorjaar beantwoord. Het arbeidsrecht is vooral bedoeld ter bescherming van de werknemer. Daarom heeft de rechter bepaald dat de werknemer bij een onjuiste opzegtermijn mag kiezen.

De wettelijke opzegtermijn is voor de werknemer een maand. Voor de werkgever is de duur van die termijn afhankelijk van de looptijd van de arbeidsovereenkomst. Heeft die korter dan vijf jaar geduurd, dan is de opzegtermijn ook een maand. Twee maanden bij arbeidsovereenkomsten van vijf tot tien jaar, drie maanden bij arbeidsovereenkomsten van tien tot vijftien jaar en vier maanden bij arbeidsovereenkomsten langer dan vijftien jaar.

De wettelijke regeling geldt als partijen niets zijn overeengekomen of als ze in de overeenkomst naar de wettelijke regeling verwijzen. En, in het geval de overeengekomen regeling onjuist blijkt, als de werknemer daarvoor kiest.

Partijen kunnen bij overeenkomst afwijken van de wettelijke regeling. Daarvoor gelden twee belangrijke spelregels. Een kortere opzegtermijn voor de werkgever dan op basis van de wet, mag niet, tenzij dat in een cao zo is geregeld. Een langere
opzegtermijn dan een maand voor de werknemer mag alleen, als de termijn voor de werkgever tenminste twee maal zo lang is. Hier zit vaak de pijn.

Partijen kunnen bij overeenkomst afwijken van de wettelijke regeling.

Voorbeeld
Stel, in een arbeidsovereenkomst die twaalf jaar heeft geduurd staat een opzegtermijn van drie maanden voor beide partijen. De werkgever zegt op. De werknemer kan nu kiezen. Kiest hij voor de wettelijke regeling, dan blijft de termijn drie maanden, conform de onjuiste bepaling in de arbeidsovereenkomst. Kiest de werknemer echter voor handhaving van ‘zijn’ termijn van drie maanden, dan wordt de termijn voor de werkgever dus zes maanden. De werkgever moet hem drie maanden langer salaris doorbetalen.

Bron: Fiscount